Pas d’indemnité ni de motif…
Le principe de la période d’essai veut que l’employeur puisse y mettre fin sans indemnité et sans justifier d’un motif.
Mais attention, car cette rupture ne doit pas pour autant intervenir dans des conditions abusives, sous peine de devoir verser des dommages-intérêts au salarié. Par exemple, avant d’avoir pu évaluer ses compétences professionnelles, dans la précipitation ou encore pour une raison qui ne serait pas liée à ses aptitudes comme un motif économique.
De même, la période d’essai ne peut pas être rompue pour un motif discriminatoire comme la grossesse, l’état de santé ou l’orientation sexuelle du salarié.
Ne pas oublier : la période d’essai ne peut pas être rompue lorsque le salarié est absent de l’entreprise en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
… ni de procédure…
L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié n’a pas à respecter de procédure particulière (pas d’entretien préalable notamment) sauf :- si cette rupture est basée sur une faute disciplinaire (la procédure disciplinaire doit alors être respectée) ;- si le salarié est protégé, ce qui suppose une autorisation de l’inspecteur du travail.
En pratique : il est conseillé à l’employeur de rompre la période d’essai par écrit soit par une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une lettre remise en mains propres au salarié contre décharge. Sachant que la date de la rupture est celle de l’envoi de la lettre recommandée ou celle de la remise en main propre.
… mais un délai de prévenance
L’employeur qui met fin à un CDD prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine ou bien à un CDI doit prévenir le salarié dans un délai minimal qui varie selon son temps de présence dans l’entreprise :- 24 heures si la rupture intervient dans les 7 premiers jours de présence ;- 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et un mois de présence ;- 2 semaines après un mois de présence ;- et un mois après 3 mois de présence.
Lorsque l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité qui correspond au montant des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à la fin du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés incluse. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de faute grave du salarié.
Attention : si l’employeur ne réagit pas suffisamment tôt pour rompre la période d’essai, il se peut que le délai de prévenance se poursuive après l’expiration de cette période. Dans ce cas, il doit absolument mettre fin au contrat au plus tard le dernier jour de l’essai et indemniser le salarié pour la part du délai de prévenance qui n’a pas été exécutée. En effet, la poursuite de la relation de travail après le terme de l’essai fait naître un nouveau contrat à durée indéterminée que l’employeur ne pourra rompre qu’en respectant la procédure de licenciement.
Enfin, le salarié qui rompt la période d’essai doit, quant à lui, respecter un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures à partir de 8 jours.
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2023